长期以来，人们普遍认为在正规单位谋到全职工作才是就业，打零工不是就业。究其渊源在于：狭隘的、刚性的就业理念在束缚着人们。传统的就业观认为，劳动者一旦就业（成为雇员）即依附于用人单位（雇主），一切服从用工单位，形成事实上的单位人。因此，人们通常认为就业即劳动者在某一单位的特定岗位（或称固定岗位）上工作，并建立从一而终的固定劳动关系，由此形成了终生制和“铁饭碗”的状态。传统的就业观恪守以一次就业为主，并“从一而终”，其结果是使劳动者局限在对局部生产资料的固定性、排他性的占有和使用上，把自身局限在某一特殊部门，形成了人的片面发展态势，并在一定程度上限制了劳动者主体性的发挥。
知识经济时代是以“人性化”为标志的新时代。如果说20世纪的人权理念是保障人们的生存权，那么，21世纪人权理念已经进化为“有尊严的生存”。知识经济的上述特征要求我们必须改变传统的刚性就业观念，代之以弹性就业观念。
劳动者弹性就业观
寻求工作与生活之间的平衡
根据职业生涯周期理论，在劳动者的职业生涯中不可避免地会遇到工作与生活之间的冲突和矛盾。通常，每个人的职业生涯为40年，并分为就业初期、中期和晚期三个阶段。
在就业初期约有2次到3次职业或岗位的选择以适应就业。在就业中期则面临来自个人和家庭的一系列要求，对工作外的时间需求较大，如婚恋、生育、照顾老人、继续教育等。在知识经济条件下，由于劳动力市场竞争日趋激烈，大多数劳动者都需要不断学习新的知识，以提高自己在劳动力市场上的竞争力。而对于女性劳动者而言，生育与工作间的冲突就更为突出。此外，消费市场（如旅游经济）的发展和服务行业的扩大，提高了人们的消费期望值和时间与资金的投入，越来越多的人开始在获得收入和争取自由时间之间进行平衡性选择。到了就业晚期，虽然劳动者可以专心工作，也更加热爱工作，但是，很多人的体力和精力已经显得不足，难以适应全日制工作。可以看出，劳动者在职业生涯的中晚期通常会遇到工作与生活间难以取舍的矛盾。
在刚性就业观念下，上述这些冲突是无法化解的，然而，如果劳动者能够树立弹性就业观，这些问题将可以迎刃而解，“在工作中享受人生”的新理念也将成为现实。
企业弹性就业观
灵活用工提高效率增强竞争力
在传统刚性就业观的指导下，绝大多数企业奉行的是“日8小时、周40小时或48小时”的工作时间规则。然而，随着人类社会进入到知识经济社会，个人对业余时间的需求和期望值不断增加，而增加企业人力资源管理弹性并提高管理效率也成为职业领域伦理道德的新准则，当然，这也是人类文明进步的结果。这一变化呼唤着企业抛弃传统刚性就业观，并代之以弹性就业观。
弹性就业观在企业中直接表现为灵活用工制度，即企业根据战略规划和科学测定岗位成本，在人员配置上机动地应对需求变化。例如，企业可以固定雇佣一定比例的核心员工，在定单增多或产品转型人员跟不上时，再以多种方式灵活雇佣非核心员工，这样既降低了人力的成本，同时也可以提高设备的利用效率。事实上，科学技术的不断发展已经为企业实施灵活用工制度提供了充分的技术支持，例如，因特网的普及，就为远程办公提供了可能和便利，如果企业能够基于弹性岗位使用人工，则不仅可以节约劳动力成本，还能提高工作效率，并最终增强企业的竞争实力。
现实中，一些企业已经开发出多种有效的灵活用工形式，如部分工作制、工作分享制、弹性工作制、压缩工作周制、随叫随到制、计时薪酬制等。可以说，正是知识经济催生并强化了企业用工形式的这种弹性化的新需求。
政府弹性就业观
促进就业规范劳动力市场
显然，传统就业观中的就业是刚性的、狭义的和非流动的岗位就业，而知识经济时代新就业观中的就业则是弹性的、广泛的、社会的和流动的就业。弹性就业观具有更大的可容性、可变性、流动性和适应性，是知识经济时代特征在劳动力市场的客观反映。企业的灵活用工和劳动者的灵活就业都可以释放就业岗位，拓展人们的就业选择范围，创造更多的就业机会。
在用工单位与劳动者两厢情愿的情况下，如果政府能够树立弹性就业观念，抛弃将弹性就业等同于非正规就业的传统认识，将弹性就业纳入就业政策与就业制度设计中来，从而打破限制弹性就业的各种政策法律束缚。那么，一方面用工单位可以不拘一格录用、唯胜任者录用；另一方面也有利于求职者去掉浮躁、谋取切实可行的工作和酬劳。这样就可以使更多的人得到服务，也可以使更多的人得到就业岗位，整个社会也会因此而更加稳定祥和。
此外，如果政府部门能够通过制定相关政策和法律规范弹性就业，从而使灵活用工和灵活就业的制度安排可以达到降低用工单位成本和提高劳动者保障程度的效果，那么，就可以逐渐填平目前正规部门和非正规部门的鸿沟，并成为减少和抑制黑劳动力市场以及灰色收入的有力措施，由此不仅可以提高国家征税能力和财政收入，还将加快社会信用体系建设。
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