灵活用工下自由职业者的权益该如何保障？

 

　　用工形式不断创新 自由职业令人艳羡

　　在当前的劳动市场内，除了传统的用工方式之外，兼职、外包、劳务派遣、自由职业者等多种形式的灵活用工方式伴随着新职业与商业合作的出现而层出不穷。然而，对于这些灵活用工方式该如何界定，如何保障其中各方的权利义务在当前的劳动法律规定中仍不是十分明确。

　　什么是灵活用工，简单来说就是可以通过自身可调配的自由时间，完成所接工作内容的员工，是企业的非正式员工。灵活用工的人群主要可分为几类，即兼职、自由职业、短期合同工及自雇人士。兼职是指在不脱离本职工作的情况下，通过利用业余时间从事的第二职业；自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个体劳动为主的一种职业；短期合同工是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人；自雇人士区别于自由职业者，自雇人士一般具备固定组织。根据领英的一项数据调查显示，目前在中国职场人士当中，83%属于全职雇员，9%属于兼职，自由职业者或者自雇人士等灵活用工人员。而自由职业者被评为中国最具幸福感职业，其中“可任意支配时间”、“工作场所自由”和“收入高”是人们选择成为自由职业者的主要原因。

　　2017年，一起网络主播与经纪公司之间的劳动关系确认案在上海一中院开庭审理。根据协议，双方约定了工作内容、权利义务、权利归属、收益分配等内容，并约定主播事业以及涉及其名誉、姓名、肖像、表演、著作权的一切相关演艺活动；协议期限36个月，公司每月向她支付保底收入5000元。三个月后，该名主播以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系以及公司支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　对于这份协议，看似对工作内容、工资等劳动合同的部分必备条款都进行了约定，双方似乎构成了劳动关系。然而，细究来看，公司并未就该主播的工作时间、工作地点的内容进行约定，同时该主播除了演艺活动之外的其余活动皆不受公司管理，其约定内容应当属于民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，不符合劳动关系的特征。

　　除了网络主播这一自由职业的劳动关系认定之外，在传统企业中，类似于比亚迪、京东等企业也纷纷改变了自己的用工方式，选择将原有的直接用工转为外包等模式，更加灵活地对公司员工进行管理。

　　用工灵活仍要依法 员工保障不可忽视

　　虽然灵活用工发展迅猛，然而传统用工依然是目前劳动力市场的主要用工方式。另外，灵活用工虽然灵活但是在目前来看还是必须遵循《劳动法》、《劳动合同法》等传统用工的法律法规规定。因此，当劳动者在发生意外事故之时社会保障还是应当由企业承担，而非因灵活用工可规避的。

　　去年，“达达”配送员彭某在完成订单配送过程中，驾驶电动车因避让行人不及，发生伤害事故，造成右锁骨及多发肋骨骨折入院治疗，共支付医疗费5万余元。经鉴定，彭某构成十级伤残。经浦东公安分局交通警察支队认定，彭某承担事故次要责任。事故发生后，彭某向保险公司报案并申请理赔，因被拒绝遂起诉至法院。2017年3月，彭某向法院诉称自己通过“达达”App向某保险公司投保“配送员补偿综合保险”，现因在送单途中发生交通事故，要求获得保险理赔。

　　保险公司认为，根据“达达”网络平台后台记录的订单时间看，彭某发生意外事故“未在执行配送业务时”，不属于保险约定的保障范围，不属于保险理赔范畴。因此，对彭某的诉请不予认同。

　　审理中，法院向达疆网络科技（上海）有限公司（“达达”网络平台运营商）查询涉案投保情况。该公司回函：彭某参加网络平台培训包括保险条款、购买说明及理赔流程；公司提供平台协助保险公司展示保险条款；配送员购买保险时，可自行通过手机App在“个人中心”或“更多帮助”项目下查阅保险条款和理赔说明。

　　法院认为，从彭某当日接单情况和意外事故发生的时间地点看，事故记录的时间并非正常认定的工作时间，处于空歇期。根据配送工作性质分析，应该要有合理往返时间，因此涉案的意外事故发生，仍属配送服务过程的合理范围内，应属于保险合同约定的保障范围。再次，保险公司虽然有过提示前述的告知方式，但未达到法律规定明确说明的要求，该免责条款不产生效力。遂法院判决支持了彭某的诉请。

　　虽然这是2017年上海第一例成功获赔的配送员补偿综合保险案件，然而这只是一件特例。目前来看，活跃在市场上的数以百万计的网约工有社保的极为少数，做得好一些的平台会通过购买商业性质的意外保险来转嫁风险，但意外保险并不能替代社保。社保中的工伤保险是无过错赔付，即不追究意外事故中当事人是否存在过错，一旦认定工伤，社保基金给予的不仅仅是伤残补助及医疗费报销等待遇，还包括后期的就业和医疗补助，相较于很多商业保险的一次性理赔，社保有着更完整的保障。从上述的“达达”配送员的理赔经历就能看出，社保对职工的保障非普通的意外保险所能覆盖。对此，在面对灵活用工这一新形势下的用工方式，雇佣方式可以灵活，商业形态也可以灵活，但是社会保障的责任应当明确，劳动者的保障理应由企业承担。

　　传统灵活相互融合取长补短共同发展

　　从表面来看，传统用工与灵活用工，两种模式在同一市场之内应当属于竞争关系。然而，从另一方面来看，传统用工的规范性、从属性能够保障从事灵活用工就业群体的基本权利与义务，而灵活用工的灵活性也能够激活传统用工劳动者的活力，两者之间存在着一种相辅相成的关系。

　　蒋总是一家企业的老板，由于用工的需要，他与公司人事部的同事一同在招聘会上进行招聘。会上，他与一名应聘者相谈甚欢，并当场邀请他与公司签订劳动合同，次日便可以来公司办理入职手续，然而这名员工却答复其要再考虑考虑，对此蒋总也很纳闷：“我们公司开出的薪资和职位肯定是市场上同类企业中算高的，我想不到他有什么理由拒绝我。”

　　几天后，公司的人事部负责人再次联系这名应聘者，想要邀请其入职公司，他却坦言，自己原本是拥有一份正当工作的，但是工作时间比较灵活。这次去招聘会本意是想找些兼职工作。听到这名员工的情况，负责人当即向蒋总报告了他的情况，同时建议放弃这名应聘者，再找别的人选。考虑再三后，蒋总与这名应聘者进行了沟通，在沟通中应聘者表示自己希望能拥有一个相对自由的工作空间，入职固定的某家公司并非自己的理想。对此，蒋某建议其通过自己开设公司的方式，与“老东家”以及自己公司开展业务往来，一方面更方便开展工作，另一方面他也不用纠结入职与否的问题。此招一出，不仅解决了这名应聘者两难的窘境，更是解决了两家公司对于同一名劳动者的需求，实现了“三赢”的局面。

　　从这个事件中，不难发现企业对于员工的包容性正在变大，从限制员工工作到如今鼓励员工自己创业、成为公司的合作伙伴，灵活用工正在成为企业也需要的一种新型业态；而从员工的角度来看，早上开专车、中午送外卖、晚上代驾，这样的工作状态未尝不是吸引人的。在由弱及强的超智能发展趋势下，坚守劳动者与企业的关系，把控好传统与灵活用工形式的利弊，就能积极地推动人力市场的发展。