如何解开企业用人的束缚，恢复企业用工的灵活性？

 

《劳动合同法》确实对包括用工灵活性在内的企业用工权进行了限制。但在笔者看来，真正限制企业用工灵活性的，不是《劳动合同法》的条文，而是劳动力市场上供(劳工)求(企业)双方的博弈。

以下，笔者分两种情况，分析劳动力市场上作为供给方的劳工对企业用工灵活性的约束。

“候鸟式”农民工的约束

先看劳动密集型企业。

劳动密集型企业使用的主要是非技术工人。非技工的工作没有多少技术含量，员工经过短期培训(短的几天，长的也不过1~2个月)就可以胜任。技术含量低意味着劳动密集型企业劳工来源广。只要劳动力市场上供不小于求，招聘非技工就相对容易。因此，劳动密集型企业偏好灵活用工。

从劳工的角度看，影响就业灵活性的有两方面因素：技术含量与流动周期。

劳动密集型企业的工作一学就会，劳工另找工作(包括改行)容易，因而就技术含量而论，企业用工灵活、劳工可以接受。

但也就是因为技术含量不高、农民工进城后一学就会，且他们的工资底线远低于城镇职工，因而农民工迅速取代城镇职工，成为劳动密集型企业的劳工主力。

用工主要用农民工，这给企业用工灵活性带来了约束。农民工的工资底线之所以比城镇职工低得多，主要是因为农民工的家属(子女和老人)通常留在生活开支只有城镇1/3的乡村。但“工作在城镇、家属在乡村”，同时又意味着农民工必须“候鸟式”定期回乡探亲。回乡探亲的时间通常在春节前后，一年一次。回乡探亲的花销对农民工来说是一笔不小开支。正因为“候鸟式”流动的存在，所以外来农民工希望找到的是能从当年春节后一直持续到下一年春节前的工作。换句话说，就是农民工认可的企业用工灵活性，必然受到农民工“候鸟式”年度流动的约束。

2008年以前，劳动密集型企业的订单多为长期的，能保证全年生产，因而工作(不论是否签订合同)以年为期成为企业用工的潜规则。

2008年以后，国内外经济形势恶化，中国劳动密集型企业的订单中短单越来越多，一年之内接单量起伏波动很大且没有规律。为了降低成本，企业用工从以年为单位缩短到以季度或月为单位，有订单就招工、没订单就随时解雇劳工。

前述媒体报道中，企业一方面埋怨解雇劳工不易、解雇成本(赔偿金)太高，另一方面又埋怨无法约束劳工随意离职。这种初看起来矛盾的现象，正是上述短单经济的反映。有订单特别是急待完成短单时，企业不希望劳工走;没有订单时，企业不希望劳工留。至于没有活干时外来农民工何以为生，企业管不着。

企业如此灵活用工，苦的是外来农民工。如果被解雇后留在就业地不走，等待工作期间他们没有收入，食宿开支却一点不能少;如果回内地家乡，有活再外出，则需承担额外的来回交通费。无论哪种选择，如果工资不涨，农民工都吃亏。

面对企业“又要马儿好，又要马儿不吃草”式的灵活用工，一部分工作熟练、劳动生产率高的农民工，干脆自愿成为职业性的临时工。企业需要短期用工时，这些农民工招之即来、能够按时按质按量完成议定的工作。但企业必须为此支付比正常用工高得多的计件工资。临时工用有活干时的高工资，弥补没活干时的食宿花销。

短单与职业性临时工的结合，使“劳动关系的灵活性”趋于极致。至此，《劳动合同法》是否有碍企业用工灵活性，已经不重要，因为劳资双方都不打算签订劳动合同。

技工改行难的约束

再来看作为劳动密集型企业升级换代目标的技工密集型企业。

与非技工相比，技工要额外支付两方面的成本。一方面，技工培训期长，培训支出及因培训期无法工作或无法充分掌握所学技能而损失的收入多。另一方面，技工所学技术通常是专用于某一行业、某一工种的。技术层次越高、技术的专用性往往也越强。技工如改行，他经多年学习和工作所掌握的技能会全部或大部分报废。如果劳工面临的就业形势是工作极不稳定、频繁改行，那么，学技术、当技工未必比当非技工上算。

技工从事本行工作多久，累计收入才与普通员工相当?

要回答这个问题，首先要看技工的培训期有多长，其次要看技工的收入比非技工高多少。

就笔者所知，一般来说，要成为中级技工，需要在技校学习3年(包括1年实习);成为高级技工或技师的学习期更长，需要学习4~6年。从事本职工作后，还需经过3~10年的“从干中学”，才能达到相应的技术水平。

至于技工与非技工的收入差距，最近，笔者看到两篇媒体报道的调研结果。一篇是中智人力资本调研与数据服务中心对劳工2015年平均收入进行的全国性调研;另一篇是广东省人社厅公布的2016年一季度广东用工监测情况，其中收入是指在岗普工和技工的月工资中位数。有意思的是，两份调研结果中，技工工资都比非技工(普工)高25%。

笔者据此算了一笔账。假设⑴只要求技工达到中级水平;⑵上技校的学费由政府全额补贴;⑶上技校的头两年因不能打工而少挣的钱相当于普通劳工两年的收入;⑷实习期和“从干中学”时，技工的年收入同样比普通农民工高25%。在上述有助于提高技工累计收入的假设下，粗略计算的结果是：从实习开始，技工至少要再工作8年，才能把上技校的头两年少挣的钱赚回来。如果考虑先上技校后挣钱的影响(即贴现因素)，再放弃“不切实际”的最后一条假设，想把上技校少挣的钱赚回来，技校毕业后技工需要从事本行工作10年以上。换句话说，如果农民工掌握一门技术后，从事对口工作的时间超过8~10年，那农民工学技术是上算的;反之，如果从事对口工作的时间少于8~10年，那学技术还不如不学。

遗憾的是，用工企业招聘技工时，并没有打算给技工从事本行工作8~10年的机会。近两三年，媒体上经常可以看到原劳动密集型企业“机器换人”的报道。其中一些报道对用人与用机器的成本作了比较。从这些报道看，企业收回购买与使用机器人成本的回本期，长的4~5年，短的1~2年，都比前述技工学技术8~10年的回本期要短得多。4~5年后，上述企业本身“机器换人”的成本已经收回，无论改行还是停业，企业不会有多少损失;技工可就进退两难了。

与非技工相比，技工需要更大程度的职业稳定性，而这种稳定性恰恰与中国企业所崇尚的用工灵活性相冲突。于是就出现了这样的矛盾现象：企业为“技工荒”而头疼，社会各界也都在呼吁发展职业教育、提高劳工职业素质，唯独作为当事人的劳工无动于衷。技校招生数量在增加，技校毕业生“毕业即改行”的数量也在增加。“机器换人”需要相应的技工，但尝试向机器人技工转型的主要是传统的技工，特别是从最早做自动化的企业出来的技工。有原有的技术为基础，这些技工改行从事与机器人有关的技术工作，往往举一反三、事半功倍。非技工改行成本要比传统技工高得多，于是在简单熟悉机器人之后，他们转向机器人销售岗位去了。

有学者认为，现有《劳动合同法》过于“超前”。笔者认为，就技工密集型企业而论，“超前”说并不成立。如上所述，技工的特点，一是培训期与累计收入回报期长，二是技术专门化程度高。没有较高的就业稳定性，就没有劳工愿意先苦后甜学技术。制造业要升级换代，要培养德国式的小行业“隐形冠军”，就需要大量高素质的技工。由此导致的对企业用工灵活性的约束，恐怕是很难避免的。