“两难”用工的前提下，灵活用工与劳务派遣的区别应对。

 

随着我国就业相关法律制度的健全，用工方式种类不断丰富。在 《劳动合同法》、 《就业促进法》、 《社会保险法》等组成的法律体系框架内，以劳动合同关系为标准，以当前现实状况为参照，我国企业用工方式主要可分合同和非合同两大形式。鉴于第三方介入，合同形式中又分 “合同制”和 “劳务派遣”。非劳动合同方式的用工包括很多具体形式，我们可统称为 “灵活用工”。这三种方式对稳定和扩大就业有不同层次的影响，在 “两难”背景下对就业均产生一定作用。

合同制

所谓合同制用工，是指在法律框架下，企业与劳动者直接建立劳动关系，签订劳动合同，根据劳动者向企业提供的劳动向劳动者支付劳动报酬，依法为劳动者办理社会保险缴纳的用工形式。在当前合同制度日益完善，劳动者维权意识不断提高的前提下，合同用工对于就业的积极意义表现在三个方面。

一是以稳定就业优势减缓“两难”发展态势。合同制用工的最大特点是易于建立稳定的劳动关系。从合同本身来看，劳动关系一经确定，企业解聘员工和劳动者辞职都面临一定责任，尤其是 “劳动者在该用人单位连续工作满十年的”应当签订无固定期限劳动合同，这在一定程度上，使企业不能随意将员工置于失业边缘，不能轻易裁员。就业的稳定有利于构建、发展和谐稳定的劳动关系，有利于营造和谐就业的社会环境，改善“两难”困局带来的不良影响。实践证明，由合同制形式形成的和谐劳动关系是稳定就业局势的重要基础。

二是以推进素质就业步伐减缓“两难”矛盾加剧。为提高劳动者素质，政府实施一系列培训促就业政策，如国务院出台了 《关于加强职业培训促进就业的意见》 (国发〔2010〕36号)文件，提出建立以职业院校、企业和各类培训机构为载体的职业培训体系。企业在岗培训政策效力释放主要范围是企业，与企业签订合同的员工会成为国家培训政策的直接受益者，将有助于提高自身技能素质和企业的竞争力。

三是以易于统计的就业数据为解决“两难”提供决策依据。 《劳动合同法》第十条规定： “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这使就业数据统计 “有据可查”。根据 《关于建立劳动用工备案制度的通知》 （劳社部发[2006]46号），原劳动保障部已确定建立全国集中的劳动用工备案信息系统，支持各地劳动用工备案业务办理，建立全国劳动用工数据库。这可以为人社部门提供全面、详细、实时的全国劳动用工备案信息，掌握各类用人单位劳动用工和劳动合同签订的动态情况，为政府实施宏观决策和加强就业管理提供基础数据依据。

同时，从现阶段的国情发展看，合同用工也会对就业产生 “阶段性”影响，主要是用工成本和择业成本提高导致的技岗对接效率不高。受合同法律范本的制约，合同一旦签订，从劳动条件到辞退劳动者都有严格规定。这导致很多用人单位为降低用工成本及所带来的风险， “人为”提高用人门槛，改变以往 “宽进宽出”的做法，选择更谨慎、理性的 “严进严出”。在求职难的现阶段，企业稍微增加一点难度，附加一点条件，则会无形中 “延长”许多人的求职路，加剧有岗无人、有人无岗的蔓延。

劳务派遣

劳务派遣是指由人力资源机构（中介者）与劳动者订立劳动合同，由劳动者为实际用工单位提供劳动，劳动关系存在于人力资源机构与劳动者之间的用工形式。劳务派遣起源于20世纪20年代的西方国家。现在已经成为我国劳动力市场不可缺少的一部分。企业只管用人，不需要大量的人力物力到处招人、开展培训等，节省了用人成本。这种形式从上世纪90年代以来以惊人速度发展，为众多企业所 “钟爱”。 《劳动合同法》的出台，进一步规范了这种用工形式，一定程度上起到了引导和促进作用。关于劳务派遣的影响，在学术界、企业界和劳动者中广受关注，可谓褒贬相间，聚讼纷纭。 《劳动合同法》第五十八条规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这种方式从法律上保障了劳动者的基本生活。从就业角度考虑，劳务派遣的积极意义主要表现在：

一是以集群对接扩充就业数量，进一步压缩“两难”的数量增长空间。按照 《劳动合同法》，临时性、辅助性、替代性岗位可用劳务派遣形式。表现在现实中，它使用人体制更加灵活，企业可以根据工作任务的需要决定使用劳务派遣人员的数量和期限，避免辞退员工对企业带来的不利影响。目前，有关劳务派遣数量尚无精确统计。但业界专家有过不同的调查分析，数量从1000万人到2500万人不等。这首先说明劳务派遣在我国的数量是非常庞大的。其次，也说明其用工的灵活性使数据的变化非常大。尤其是在 “招工难”情况下，市场上缺少大量一线工人，密集劳动型企业往往依靠人力资源服务公司 （劳务派遣中介）招用规模庞大的合适人员。

二是以高效筛选提高对接效率，进一步满足“两难”群体不同需要。

劳务派遣中介大都是专业的人力资源服务机构，在招工入职、社保缴纳、薪酬发放等方面进行规范管理，重视派遣员工的教育培训工作，能有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，对扩大就业作用集中体现在招工和培训环节上。只有派遣机构在对求职者的年龄、户籍、学历、技能水平、从业经验等要素进行分析筛选后，才能更好地为企业推荐合适人选，这在客观上提高了技岗对接效率，提高了派遣员工的职业选择能力，无形中减少了劳动者求职和企业招工的时间。

三是以有序组织改善就业结构，使应对“两难”由无序化向规律化转变。 “招工难”首现于沿海经济发达地区，很多派遣机构从内地农村地区为企业招收人员，加快了劳动力要素的合理流动，进一步加速了农村劳动力转移就业的有组织化。随着就业局势发展，部分内地也出现 “招工难”的现象，因此，更加需要劳务派遣企业的参与和组织。2010年，我国三次产业人员就业比重为37∶28∶35，相比工业化中期的标准还差较远，需要从第一产业释放出更多劳动力。从实际调查发现，面对大规模的企业用工，劳务派遣企业仍然主要选择从农村地区 （包括山区、林区等）招收人员，这种方式进一步加快了劳动力资源从一产向二三产的流动调配，也使应对 “两难”举措变得有章可循。

同时，从劳务派遣的形式本身看，也存在难以克服的弊端。一方面，劳务派遣会成为就业质量提高的制约因素。劳务派遣人员更换比较频繁，对企业归属感不强，同时企业的责任感也弱。从长期看，人员的流动性和身份的差异性不利于企业文化氛围的形成，必然影响就业质量。实施劳务派遣，可能出现同工不同酬、社会保险费缴纳比例低等问题。另一方面，实行劳务派遣可能成为失业风险的诱发因素。劳务派遣的发展使企业对派遣机构的依赖性增大，劳务派遣机构的生存发展直接影响被派遣人员与用人单位的关系。一旦劳务派遣机构经营面临困局，则被派遣人员的劳动关系会产生诸多变数，从而引发小规模的失业风险。随着国家出台新规对劳务派遣进行科学、详细地规范，很多劳务派遣机构也将面临一个短暂 “阵痛期”，一定程度上不利于就业稳定。

灵活用工

灵活用工是指双方未签订劳动合同，劳动标准 （劳动条件、工时、工资、保险福利待遇）、生产组织管理及劳动关系运作等达不到一般企业单位标准的用工和就业形式，主要是指从事非全日制、临时性和弹性工作的就业状态。灵活用工是现阶段非常重要且复杂的一种用工形式。实践证明，灵活多样的就业已成为应对金融危机、稳定促进就业的有效途径，对缓解社会就业压力、提高劳动力资源配置效率起着极为重要的作用。

一是促使就业市场常态化活跃。

目前，灵活用工人员主要包括自营劳动者、派遣工、兼职工、家庭帮工、季节工、小时工以及其他灵活就业人员，涉及群体包括进城务工人员、个体劳动者、乡镇企业职工、城镇失业人员、高校毕业生、已达退休年龄但仍然就业的人员和自由职业者。这些人群中大部分是低技能、低学历、择业困难的劳动者，属于就业市场的低端劳动力，处于择业竞争的劣势地位。让这部分人在灵活用工方式下选择就业，有利于促进人力资源的不断流动，让就业市场处于活跃状态。

二是促使就业方式多元化发展。

灵活用工涉及行业包括农作物种植、产品加工、建筑装潢、餐饮娱乐、销售代理等各个行业，几乎涵盖了经济和社会生活的各个领域和角落。从随机灵活用工调查数据来看，第三产业约占调查总人数的80%以上。在改善就业结构的同时，灵活用工客观上也促使就业方式从正规就业向正规与灵活就业并存的多元化转变，引导着劳动者择业观念的变化。

但同时，灵活用工也对就业发展有一定消极作用。一是就业状态不够稳定。灵活用工本身劳动时间短，方式灵活。短期工、季节工、劳务工、小时工等工种，就业快的同时失业也很频繁，容易出现隐性就业和隐性失业并存的状态。二是报酬增长、提升技能较难。灵活用工人员的劳动报酬和就业岗位灵活，可在一定时期的不同时间段为多个用人单位或多个家庭、工厂等提供服务，因此劳动报酬差异很大，仅能靠市场调节，且主动权掌握在用工方，很难令劳动者满意。受流动性较强的因素影响，对于灵活就业的劳动者本身来说，技能水平也难以持续提升。三是就业维权难度较大。灵活就业的劳动者相对处于弱势地位，其本身在劳动标准和劳动关系上的多样化和不稳定性使他们的权益极易受到侵犯。加之劳动者本身维权成本较高，往往出现对违法现象“忍气吞声”的情况。

用工方式的不同对就业有不同影响，随着 “两难”的深层次发展，政府和企业应相互配合，共同应对。企业方面要结合自身发展实际寻找最佳均衡点，积极发挥各类用工方式的积极作用，改变 “招之即来，挥之即去”的传统用工模式，构建灵活规范的用工体系。政府方面要通过调控建立用工形式相互联通的结合点，不断强化宏观指导，进一步规范市场管理，继续加强有针对性的企业用人指导。展望未来一段时期，随着就业优先战略的落实、就业结构逐步优化、就业质量进一步提高，我国用工领域将发展为以合同制用工为主要形式、其他用工形式为有效补充的，规范健全、共同发展、促进就业的用工新格局，从而实现提高企业用工总体效益和稳定扩大就业的协调发展。