“灵活用工”因何而火？

其实到目前为止，并没有“灵活用工”的明确定义。

结合业内各领域的提法，个人认为可以表述为：基于企业需求，不建立正式劳动关系，全新的外部化、社会化人力资源配置模式，这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释。

企业利用灵活用工的配置方式，特别是用工弹性模式，能够灵活地因需而变，满足快速变化的业务需求。

2017年，十九大有很多论述与劳动、用工、就业相关。

要特别关注的是，其中提到“鼓励创业带动就业”，“促进多渠道就业创业”以及“拓宽劳动收入”。

其实在一定维度上，是随着新经济的发展以及新技术应用，就业的形态也开始发生变化。

各类组织就需要更加关注个人就业观和就业需求的变化，从中找寻新的人力资源配置方式，特别是能够契合组织变革需求。

打破传统结构和用工关系，支撑业务发展，适应快速的内、外部变化。

组织探索快速、灵活的人力资源配置之路永未停歇！

绝大多数企业都认可，“人”是最重要的公司资本，其实，大家也能感觉到，各类组织一直在探索更高效率、更低成本及风险和更灵活的用人方式。

1980年之前，计划经济用人模式，大家都习惯了“终身聘用”，“以厂为家”，那个时代，也不具备人员流动的政策条件，经济环境。

1995年《劳动法》颁布实施，随着改革开放的步伐不断加快，国有企业的调整，人才的获取，人力资源概念的出现。

人才流动的需求，打破了铁饭碗，推动了劳动关系标准化进程，劳动合同制开始全面推行，企业与劳动者建立标准劳动关系，签署劳动合同，由企业发放薪酬，承担社保等法定福利。

2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求，将过去外资代表机构在华用工法规要求的，以及国有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式。

通过立法，公开、明确了，企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，进而引发劳务派遣业务井喷，劳务派遣服务机构大量出现，2010年劳务派遣劳动者号称超过6000万人。

2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》，出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束，严控劳务派遣岗位。

仅限于临时性、辅助性和可替换性（三性），同时劳务派遣员工占比不能超过企业用工的10%，法规还给出了3年的过渡期，要求各企业自查整改，逐步缩减派遣人数和比例。

由于该法规的落地，13年后又出现了大量的业务外包方式，企业在寻找其他弹性用工的替代方案。

2015年后，随着技术的发展，特别是移动互联技术的广泛应用和商业模式创新，共享经济平台大发展。

网络出行、众包、兼职平台、网红、微商等平台不断涌现，出现了大量的企业与个人的业务合作模式、劳动者个人的自雇模式。

从组织维度看，在商业模式创新不断颠覆传统领域的时候，企业变革需求强烈，需要能更加快速灵活地组织人力配置。

业务发展需求：快速集中优势资源、适应业务的变化需要。

成本控制需求：在薪酬、五险一金及各类税费成本偏高的情形下，取得人力组织/招聘/激励/留用，最佳性价比的方式。

风险管控需求：确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。

组织创新需求：打破以往工业化时代，企业庞大的组织、僵化的管理、复杂的流程、固化的职能与岗位等，影响组织创新，个人创造力的传统模式，搭建合伙人制、阿米巴基础上的大平台+小组织等新组织形态。

在个人维度，年轻一代受益于中国经济发展和移动互联技术，在进入职场之时就拥抱了新经济。

特别是共享经济形态，思想更为活跃，更付有创新精神，更有动力实现自己的梦想。

1、技术革新打破了个人信息壁垒，互联网一代学习能力更强。

2、新一代的职业发展观发生了变化，不再为养家糊口而工作，因此对组织的依赖程度变小了。

3、互联网工具、共享经济平台，使“斜杠”成为可能，个体拥有更大的自主选择权。
 

（小服人力在线编辑）