合理合规的灵活用工，才是解决人才难题的关键

当这种压力相对小的用工形式呈现在广大企业面前的时候，更多的企业也愿意采用这种方式来降低风险。虽然这种方式一定程度上增强了企业弹性，保证企业在大风浪中有足够的人才来支持企业整体业务，然而，临时性、项目式等灵活雇佣方式也给企业带来了各种各样的困扰。尤其是在这种用工形式无法为劳动者提供有利保证的时候，企业管理人员更应通过有效方式让这类群体安心工作，创造更好的绩效。

灵活用工方式的利弊

一位在人力资源管理岗位工作多年的人事管理部长认为：灵活用工对于中国企业而言，的确是一种新的人员配置策略。灵活用工，重点是“灵活”两个字，短期雇佣、劳务用工，需要的时候，从市场上招聘，工作结束以后，或者企业遇到困难，可以较为灵活解除劳动合同，从而减少用工成本。但灵活用工必须维持在一定的比例，不同类型的企业，比例可以适当调整，但灵活用工绝对不能成为企业用工的主体。综合来说，灵活用工可以帮助企业解决低层次、可重复性、临时性用工需求，降低用工风险，提高企业运营效率。但也存在用工稳定性差，不利稳定用工队伍等弊端，需要特别注意。另一位咨询顾问表示，灵活雇佣方式解决了企业用工三大难题：季节性用工需求变化导致的人与事不协调；传统长期雇佣导致的企业组织活性不足；特定岗位急需人才不能得到及时补充。但从企业核心竞争力的角度来说，这种方式是不利的，一个企业的核心竞争力在于企业的核心员工，灵活雇佣解决不了企业核心员工的稳定性和人才培养机制问题。

适合灵活用工的岗位

企业在考虑是否要采用灵活雇佣方式的时候，首先要考虑企业是“缺人”还是“缺能力”，确定了需求的类型，才能进一步确定是否需要实施灵活雇佣。一些初级的日常类的工作或者季节性很强的销售工作，以及对于某些阶段性、一次性的项目，无需长期雇用专业型人才，企业可以考虑采用灵活雇佣方式。同时，所有的外包业务，毫无例外都是非核心业务、短期业务、临时业务，可以采用这种灵活的用工形式。但如果企业的主营业务人才结构出现短板，就不适合采用灵活雇佣的方式，因为核心人才一般对自身在企业中的长远发展和组织归属感要求较高。

增强雇用工的归属感

员工在企业中的归属感有三个层次：工作关系上的归属感；组织关系上的归属感；心智文化上的归属感。对于灵活雇佣方式下的员工，其加入企业时还是个新人，但这种雇佣形式又要求其马上很熟练地投入到工作中并产生效益，依据这三个层次，从不同的方面来解决问题。首先要做到理顺企业的工作流程，人到岗位时即可按照既有的流程开展工作，实现其工作关系的理顺；其次在工作表现与回报方面实现对等，让其感到在企业中是受到重视的，是得到了公正的待遇的；再次发挥企业文化的感染力，让企业精神理念快速地渗透到其行为方式中，让其感受到虽然身份上是这个企业的“临时演员”，但也同样扮演着“主演”的角色，发挥着“主演”的作用，为企业带来高绩效。