互联网+时代，有些员工觉得在家也能保质保量地完成工作，就想在家里面上班，以自由支配时间，省下路上的时间。而有些加班费较为优越的外企，青年员工想多加班多挣钱，公司又担心违反劳动法。”
按照法律规定，非全日制灵活用工是可以化解这一矛盾的。
所谓的非全日制灵活用工，属于灵活就业的一种重要形式。我国《劳动合同法》规定，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。需要专人坚守在固定的工作场所两三个小时的岗位，可以使用非全日制用工。
在“互联网+”时代，这种模式满足了员工自由支配时间的愿望，也让公司避开了违法用工的问题。
非全日制用工是否必须签订书面劳动合同，如何保障工作者的权益？
虽然非全日制用工是一种灵活的用工形式，但是还是有风险。
劳动者如果因为后面新的工作，严重影响到了前面先签的合同单位的工作，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者是受到限制的，要先服从前面签的那家。后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。下一家单位招了劳动者，对上一家用人单位造成损害，下一家用人单位要承担连带赔偿责任。
薪酬不低于最低小时工资标准
近年来，由于可以降低企业人工成本，又能解决就业问题，我国非全日制劳动用工形式越来越多，具体集中在餐饮、超市、社区服务、代账会计等领域。例如，从事送奶、送快递、送外卖、送快餐、送花等工作的人员大多属于非全日制灵活工人。
在美国，灵活用工已扩展应用到工业、IT、商业服务等领域，职位从前台文秘到项目总监。据美国短工协会统计，2012年，美国每天有290万灵活用工从业者。在中国，随着经济进入新常态，将告别资源要素驱动的经济发展方式，“互联网+”、一路一带、国企改革风起云涌，因此未来非全日制用工等灵活用工方式必然成为企业用工的一种可行方案。
但是，现实的尴尬是，非全日制劳动力越来越多，劳动者的权益却屡屡遭受侵害，查处违规企业则存在举证难等问题。
非全日制用工的工作劳动报酬怎么算？许多非全日制的“小时工”还询问，像他们这样，有没有试用期？
《劳动合同法》规定：“非全日制灵活用工双方当事人不得约定试用期”，且非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，支付周期最长不得超过15日。根据南京市的规定，目前非全日制用工小时，最低工资标准为14.5元/小时。
既然不在单位里工作，那么企业是否可以不用为非全日制用工缴纳保险和公积金？余明勤明确指出：“非全日制的灵活用工如果是有长期稳定的劳动关系的，必须由企业缴纳社会保险。如果不是稳定的，由劳动者自己去社保部门缴，但是企业要给这笔钱。”
那么终止非全日制用工，企业是否需要支付经济补偿金？《劳动合同法》考虑到企业的负担及用工的灵活性，对此也有规定，非全日制用工双方当事人任何一方只要提起通知，就可以随时终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（小服人力在线编辑）
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