“互联网+”时代新业态企业职工权益保障亟待立规

　　早上出门用叫车软件叫一辆专车出行，中午饿了打开手机点一份外卖，晚上回家收到快递送来的网购物品……如今，随着互联网经济的发展，这样的生活对于很多人来说，已经是再普通不过的日常。

　　有需求，就需要服务的人。因互联网、大数据、人工智能和实体经济融合而衍生出的“互联网+”出行服务、订餐配送、网络平台等新业态企业，在近年来层出不穷。但是由于这些新业态企业的经营模式、用工形态与传统企业存在较大差异，不仅在产业、行业监管实践上面临着不小的难题，其劳动者也往往无法纳入现有劳动法律保障体系保护，存在维权难题。在不久前的全国两会上，如何加强新业态企业职工权益保障，也成为了委员关注的话题。

　　我们到底是谁的员工

　　“我们没有和送餐平台签过合同，就只是送餐而已。”“我又不是滴滴打车的员工，为什么要和他们签合同？”问起现在通过网络接单方式进行工作的劳动者，得到的大多是这样的回答。

　　根据国家信息中心统计，2016年我国通过互联网平台提供服务的劳动者人数已达6000万人，市场交易额3.45万亿元。预计到2020年，分享经济提供服务者人数有望超过1亿人，其中全职参与人员约2000万人。用工模式的多样化为社会提供了大量工作岗位，但同时也极易出现企业规避劳动法律情形。如通过网络接单的劳动者到底算是谁的员工？成了这一就业群体劳动权益保障的关键。

　　全国政协委员、中国海员建设工会主席丁小岗一直非常关注新业态企业职工的权益保障问题。他在调研中发现，因行业特性所致，新业态企业与劳务提供者之间在工作时间、工作内容、员工管理等多方面均没有明确统一的模式。同一类型的企业与劳务提供者、同一企业与不同的劳务提供者之间都可能形成劳动关系、劳务派遣用工关系和民事合作关系等多种模式。如快递行业与所属劳务提供者之间，既有选择自主接单的民事合作关系，也有存在强制派件的劳动关系，还有存在劳务派遣关系。有些企业更是明确对劳务提供者实施了用工管理或规范，但却通过签订合作协议等方式规避标准劳动关系的法律适用。

　　“此类用工形式的多样化表面上看来是企业与劳动者双方具有了更高的平等性和更广的自由度，其实却是劳动者的用工模式选择权被严重限制。对于企业提出的合作模式非是即否，劳动者并无民事关系中平等协商的权利。”丁小岗说，与此同时，企业却可以通过随意改变用工模式来规避劳动法律法规对劳动者的保护，使劳动者难以通过行政手段或者司法途径获得权利救济。

　　同样是发生问题，新业态用人单位却置身事外

　　李伟是一家网络送餐平台的普通送餐员。和骑行在城市中的众多外卖配送小哥一样，他为自己的工作配备了一辆电动车，并且抓紧一切时间赶往取餐地点。中午是他最忙的时候，因为等候商家出餐的时间过长，一个订单眼看就要超时了。为了不被投诉，李伟赶紧给客户打电话说明情况，希望对方不要给差评。“我们现在工作环境就是如此，如果没按时送达顾客投诉了，我这一天就白干了。”李伟说，做送餐员，无论是哪个网络平台，给出的要求都差不多。至于是不是侵害了自身的利益，也管不了那么多了。“我们也没有合同，也没有保险，能给上个商业的意外保险就不错了。”

　　李伟的工作状态在新业态企业再平常不过。在丁小岗看来，这些企业劳动保护制度的缺失，使劳动者被迫承担了企业经营风险与自身社会保障责任。“像网络订餐这样的新业态企业，一般不无偿提供诸如交通设备等劳动工具，需要劳动者自行配备。此类企业往往会通过限时送达、催单、扣款等方式要求劳动者保证服务质量，忽略了劳动安全隐患的防范。”丁小岗提到，还是以网络订餐公司为例：劳动者在提供服务时，如果发生诸如外卖餐食损坏、丢失等导致未能成功完成订单，或劳务需求者对服务结果不满意等导致报酬被扣除的经营风险均被转嫁至劳动者。当在配送过程中发生安全责任事故时，对外（受害方）的赔偿责任和对内（劳动者自身）的伤害责任等这些在劳动关系中本应由用人单位承担的赔偿责任以及劳动者的养老、医疗等社会保障责任也往往落到了劳动者身上，而用人单位却置身事外。

　　另外，丁小岗还提到，由于新业态企业在制定合作模式、合作报酬分配、合作条款约定以及违约处罚责任的约定方面具有强势的话语权，劳动者往往只能选择接受或者拒绝合作，无法根据自己的意愿来设立、变更双方的民事合作关系，并不享有民事关系主体之间本应具有的地位平等、意思自治等基本权利。“尤其当双方就劳动报酬分配发生争议时，企业更是具有绝对优势地位，劳动者没有有效途径维护权益，唯有通过抱团取暖方式表达诉求，很容易引发群体性讨薪事件。”

　　新业态企业用工亟待立规

　　“各类新业态企业逐渐成为经济社会创新发展的重要驱动力量，政府部门需要尽快出台相应政策与社会保障制度，引导、规范此类企业依法规范用工，一方面需要发挥他们在扩大就业、促进创业等方面重要作用，另一方面也应当保护普通劳动者合法经济权益。”面对当前互联网平台就业模式下劳动关系难以认定，各方责任难以厘清的现状，丁小岗认为应该完善相关法律，强化政策研究。

　　丁小岗建议，要明确不同就业形态法律关系边界，加强政策正面引导。一方面，要发挥和尊重市场在资源配置中的决定性作用。允许新业态企业与劳动者通过有效协商实现市场化选择，形成真实合意、平等自主的民事合作关系，避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化，以增强劳动力市场的灵活性。另一方面，要进一步明确不同就业形态的认定边界。研究标准劳动关系、非标准劳动关系及民事关系的认定标准和具体界限。在充分保障新业态下用工方式的多样性和灵活性的基础上，实现分类认定和托底政策管理。“比如，对于依靠脑力劳动和特殊技能获得较高收入、具备较强平等协商能力、更愿意以自由职业身份存在的人群和行业参照民事关系予以认定。对于主要依靠体力劳动获取报酬、职业风险较高、平等协商能力较弱的人群和行业，政府部门应加强正面引导，对需由劳动法律强制保障的基本内容出台必要规定，杜绝企业借民事合作之名行规避劳动关系法律适用之实。”

　　“还有就是要扩大非标准劳动关系范围，分类适用不同法律标准。”丁小岗提到，为适应新业态就业用工模式发展趋势，有必要适当扩大非标准劳动关系的范围，将一些具有部分劳动关系特征的就业形态纳入非标准劳动法律保护框架。要根据市场经济发展趋势、互联网时代的劳动特征以及灵活用工模式的新变化，调整由标准劳动关系为主的方式，向多边、互转的关系转变，扩大解释非标准劳动关系的定义，使其更符合劳动力市场的需求。同时在劳动标准方面，允许地方出台政策分类适用部分劳动标准，就薪酬构建、劳动时间、休息休假等进行适度规范和基本保障。

　　对于如何为新业态就业劳动者提供基本社会保险。丁小岗认为，对于属于非标准劳动关系范围的劳动者，可建立与其工作行业相对应的必要社会保险制度，在现有社会保险范围内选择最具有行业现实需求的保险要求强制缴纳，也可采取社会保险保基本、商业保险为补充的形式，为确有保险需求的特殊行业劳动者保驾护航。