近年来，经济和产业结构转型，特别是互联网的发展应用与技术创新、思维方式的转变，带来了用工形式、劳动关系和人力资源管理模式等的改变。新时代调整劳动关系面临哪些挑战?规模性人员优化发生了哪些新变化?
灵活用工模式渐成常态
每天早上六点左右，滴滴司机张立强打开手机开始接单。从单位辞职后，张立强开始在长沙当一名滴滴司机，他说最喜欢的是自由：不用朝九晚五、高峰拥堵、上下班打卡，有一辆符合条件的车，就可以开始在平台上注册接活。
李华则通过网络平台注册成为了一名快送小哥，对于平台提供的快送业务，他可以根据自身情况选择接受或者拒绝。对于客户提供的外送服务费，李华按比例获取。
人社部法规司原巡视员、博士余明勤表示，新技术革命影响下，大量电商、网店等新行业、新业态的出现，众多自由职业者改变着“企业+员工”的就业结构，变成“平台+个人”的从业形态。他提醒，企业HR也需积极应对，寻找适于企业发展的多元化用工模式。
张立强和李华的工作很相似，用户通过手机下单，服务人员通过手机接单，工作时间理论上相对灵活，按照接单数量计算收入。中国互联网协会与国家信息中心在2017年发布的一份共享经济报告显示，有4000万人从事这类职业，越来越多的人加入了多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。在互联网浪潮下，企业的边界也正在被打破，企业对交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工需求增加，以用更低的成本创造更高的价值。外包、兼职、劳务关系、非全日制等较为灵活的用工方式逐渐成为用工常态。
“1978年前的主要用工形式为国有企业固定工(计划内，干部和工人)和临时工(计划内，合同工);此后，外商投资企业(个体工商户、私营企业、乡镇企业)采用劳动合同用工模式，国有企业开始试点劳动合同用工，再到之后的企业全员劳动合同用工，劳动合同用工定期化、短期化，劳务派遣用工逐步主流化。”湖南省人社厅法规处处长刘文华介绍了我国企业用工方式的历史演变，“从2008年以来，事业单位全面聘用合同用工，劳务派遣用工潮起潮落，外包承揽用工蔚然成风，灵活用工和就业增多。与此同时，大家也开始关注劳动关系稳定、安全和公平。”
新时代劳动关系体现新特征
2017年7月，上海某百货公司数据分析师王某和老东家就解除合同赔偿问题对簿公堂——他从事了13年的工作被一套智能系统取代，这起案件被法律界称为上海首例智能取代人工劳动争议案。在小服在线创始人、人力资源跨界专家潘峰云看来：“这是今年发生的很新的、以前从没发生过的劳动争议。”
劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革。互联网的运用使一些企业组织机构出现了扁平化、分离化，劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系，变成一种生产经营的合作或联盟关系。“这些新业态中的从业行为，正冲击着标准的劳动关系。”余明勤说，“在这种新形势下，当企业(生产者)、网络平台(信息提供商)、劳动者(提供劳务)之间发生劳务纠纷时，增加了确认其法律关系的复杂性。”
在新时代，企业劳动关系趋向不稳定。“从企业方面来看，为应对新技术革命冲击，想随时淘汰低技能员工，但过早或过快地解除员工劳动合同，容易激发劳资矛盾。从劳动者方面来看，则呈现出这样的特征：法律并未禁止劳动者有多重劳动关系，互联网的运用使一个劳动者可以同时为多家企业服务;高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业，投向高素质企业，或自主创业;员工技能和知识层次的提升，以及新生代员工的追求，会导致员工诉求的多元化，劳动争议的复杂程度将会增加。”余明勤说。
对此，余明勤建议将新业态的劳动者(没有隶属单位或者没有劳动关系)，纳入劳动法律来调整，“法律调整要适应人才不为我所有，但为我所用的现实需要，不单纯追求企业用工和建立劳动关系的标准模式，而应注重劳动者从业中实体权益依法得到切实保障，不单纯强调劳动合同期限的长短，而应注重劳动合同期限内的劳资双方和谐相处”。
随着市场经济的发展，法治社会建设的推进，要求企业越来越重视守法诚信价值观的树立。潘峰云认为，将来，协调劳动关系将由“他律”变为“自律”，“建议在法律规定上增加一些开放性，培育劳资双方自主协商的意识。并充分利用大数据，建立科学的人力资源管理模型，对劳资关系接触点、风险点及其燃烧度等进行有效把控”。
“劳动关系千万别作假，企业要讲好新时代劳动法‘故事’，以法兴企，助力企业良性发展。”刘文华提醒企业管理者和劳动者，保持必要的人力资源管理和劳动法务的法律和道德敬畏。
应对规模性人员优化新挑战
提到“裁员”，一般企业往往惯用“人员优化”这个概念。潘峰云解释，人员优化，是指员工方没过错的情况下，企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
当前，规模性人员优化面临新变化和新挑战。“规模性人员优化的新挑战主要源于薪酬福利政策的新变化，用工模式、组织结构的新变化以及高科技、智能应用的新变化。”潘峰云说，“比如从薪酬福利方面来看，以前很多员工不太重视社会保险，这就产生了一些历史遗留问题。近年来企业参保越来越合规化了，但多年前的参保情况并不乐观。一旦需要进行赔付，很可能要面临巨大的经营风险。这是在进行人员优化过程中比较突出的问题。”
针对这些新变化与新挑战，潘峰云认为，人员优化有两大方向可以作为思路和方案：第一个方向是通过协商解除的方式。“无论是从风险控制角度，还是从雇主口碑、品牌价值角度，协商解除都是最佳选择。”
有一种观点认为，员工的“胃口”似乎越来越大，在协商解除的过程中，企业按N+1(N指工作年限，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。“+1”就是指在此基础上多补偿一个月工资)的标准支付，员工往往提出N+2、2N(二倍赔偿金)甚至更高额度的补偿。那么，协商解除战略要从哪些方面考虑?潘峰云表示，协商解除的赔偿(补偿)方案的制定一般先按“N+1”的标准确定基础，此外还可以根据具体情况再“+”。再“+”，一方面考虑“行情”的问题，另一方面也要考虑到员工个人对公司的贡献等具体情况。所以HR做协商解除的难度，来自于如何确定一个劳资双方都能接受的赔偿(补偿)标准平衡点。潘峰云提醒，在协商解除过程中与员工沟通是门学问也是门艺术，HR需要掌握专业的沟通技巧，充分了解员工的背景，并注意员工情绪管理。
人员优化的另一个方向则是HR要掌握多元化用工战略，潘峰云称之为“基于用工灵活及员工激励的用工模式创新战略”。他表示，从员工的角度来讲，现在的年轻人越来越不愿意一直被一家公司雇佣，他们更喜欢自由的生活方式，不喜欢被过多条框束缚，更趋向于成为自由职业者，更乐意接受自由度高的工作。而中年人尽管不怎么跳槽，但是他们也趋向自由，希望拥有更多的个人可支配时间，因为他们可能需要照顾家庭、可能需要自主创业等等，所以，总的来说企业希望永久留用关键员工是有困难的。从雇主的角度，采用灵活的用工模式，也可以，及时减轻一部分用工成本。“因此适应并调整用工模式，更有利于增强劳动力市场的灵活性，激发用工活力。”潘峰云说。
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