对技工,企业倒不反对在工资福利上“多支付一些”,甚至愿意高价到劳动力市场上去挖人。但是第一,企业要的是现成的技工。这些技工既接受过正规的职业技术教育(如技校),并在同类企业相应工作岗位上经历3~10年“从干中学”的锻炼,来了就能顶用。第二,当企业需要这些技工时,企业希望技工“有耐心、有毅力、有在一个岗位干到底的恒心”,不要跳槽。第三,一旦企业在技术上升级换代,不再需要这些技工时,企业希望他们也能认可。
与普通员工相比,技工有两个特点:一是前面提到的学技术时间长,因而成本高;二是所学技术通常是专用于某一行业、某一工种,技术层次越高,技术的专用性往往也越强。技工如改行,他经多年学习和工作所掌握的技能会全部或大部分报废。因此,在决定是否学习某一门技术时,对口工作的待遇和稳定性就成了他们不得不考虑的因素。在《企业用工灵活性的劳工约束》(刊载于《第一财经日报》2016年6月17日)一文中,笔者曾就此进行过估算,结论是:即使上技校的学费由政府全额补贴,农民工要想把因上技校少挣的钱赚回来,技校毕业后至少需要从事本行工作8~10年。
企业要“灵活用工”,技工要职业稳定。员工做不了主管的主,只能自己想办法应对。于是,不管企业如何为“技工荒”头疼,社会各界如何呼吁发展职业技术教育,作为当事人的员工的想法却很难改变。技校招生数量在增加,但技校毕业生“毕业即改行”的数量也在增加。漏桶打水,其后果就是技工始终不够用。
目前,在“留人”问题上,制造业企业有三种选择:一是驾轻就熟,继续“灵活用工”。如是,上述博弈将继续,且可能随着劳动年龄人口的减少而加剧。二是像美国一些企业(如福特)曾设想的那样,由企业负担技工改行培训期间的全部生活和学习费用,这样员工倒是愿意留下,但企业负担太重。三是企业以成为一个小行业中的“隐形冠军”为目标,坚守本行,不断创新,在同类产品中精益求精、出类拔萃,这样的企业所需员工自然是技工。企业一方面要求员工不断提高技术水平,另一方面会花大力气对技工进行在职培训,并向技工提供长期稳定的本行工作岗位。工作稳定、收入不低,员工留不住的问题也就不存在了。当然,不是所有的制造业企业都能走上这条路,这得让市场机制通过优胜劣汰来选择。
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