（一）、确定招聘标准和录用条件
录用条件是企业确定所要聘用的劳动者的最终条件。确定录用条件是用人单位的权力。录用条件应当明确具体，应符合法律规定，还要求劳动者确认录用条件。
1、实行书面化管理，将录用条件以书面形式予以确定，要尽量翔实客观、标准清晰。
2、招聘广告中的职位要求应当表述为“录用条件”,也可以反向规定，列举不符合录用条件的情形。
3、除了在招聘广告中明确录用条件外，单位还可以在规章制度、劳动合同等书面文件中明确规定。
4、处理好“德”与“才”的关系，选人要注重德、才、礼、貌。
（二）、录用条件的表现形式
1、是通过招聘启事来明确录用要求；
2、是通过招收录用制度、规章制度概括录用条件；
3、是通过劳动合同或录用条件告知书的约定来明确录用条件。
4、是录用条件不得违反法律法规，比如不得规定“新员工患有残疾不录用，女职工怀孕不录用”,这是违反残疾人保护、妇女权益保护规定的。
录用条件的重要性——
试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件
试用期后：解除劳动合同-不能胜任工作
（三）、录用条件应包括的内容举例
1、岗位职责（内容尽可能具体、量化）；
2、任职资格，包括学历、技能、经验等；
3、严格遵守考勤制度，不存在旷工等违纪情形；
4、严格遵守安全操作规程，不存在违章操作给企业造成损失的情况；
5、身体健康，不存在非因工伤缺勤，不能履行劳动合同的情况；
6、严格保守企业的商业秘密，不存在泄漏商业秘密或与企业同业竞争的情况等。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这里，法律对用人单位和劳动者作了不同的要求：
1、用人单位应当如实告知(主动履行告知义务)
2、对劳动者有权了解 (主动了解员工情况)
3、劳动者应当如实说明(被动说明情况)
4、操作中要设计告知程序，并保留告知的证据。因此，告知后一定要作好记录，并要求员工签字确认。(如填写《劳动合同订立前告知与协商记录表》)
对应聘人员应着重审查以下几个方面的基本信息：身份、经历、学历、健康，必要时进行背景调查。招聘录用时要了解应聘者的个人信息、教育背景、工作经历、综合技能水平、健康状况等基本情况。
特别要从以下几方面认定应聘者的就业主体资格：
1、姓名是否真实（防止冒名顶替或用假名）
2、年龄条件（避免录用童工）
3、就业状况（避免连带责任）
4、注意有无竞业限制（避免不正当竞争）
1、面试的主体
2、面试的准备工作
3、对候选人简历的研究
4、面试方法的选择
5、面试提问的技巧
6、面试中应避免的陷阱
1、自己提供体检报告
2、公司指定体检医院
3、体检项目：
内科、外科、五官科、心电图、胸透
B超（肝、胆、脾、肾、胰）
血常规：血糖血脂
尿常规： 肝：肝功能
肿瘤筛查
有无受伤或职业病
4、忽略了入职前体检的风险分析
4.1、如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。
4.2、未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制.
4.3、若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。
录用通知书的内容包括：
1、录用的决定；
2、通知报到入职的时间及地点；
3、报到时需带的材料及证件要求；
4、拟订立劳动合同的期限、工作岗位及试用期；
5、工作时间与工作地点；
6、薪酬及福利待遇等；
7、录用通知书的法律效力；
8、录用通知书应慎发。
1、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2、不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；
3、也不得要求劳动者提供“担保人” 。
《劳动合同法》第八十四条第二款规定：违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
浙公网安备：33010502003879号
