劳务派遣作为当下趋于流行的用工形式，正逐渐被越来越多的企业所采用。随着劳务派遣工数量增加，劳务派遣用工中不签订劳动合同、低薪酬、低福利、克扣拖欠工资等侵权事件时有发生。劳务派遣工遇到纠纷如何维权？签署劳动合同时有哪些注意事项？记者对此进行了梳理。
劳务派遣工与正式工同工同酬
2017年年初，市民张欣（化名）应聘到十堰经济技术开发区一家工厂从事采购工作，并签订劳务派遣合同。工作之初，张欣觉得自己的工资水平和福利待遇与单位正式职工并没有太大差别。
工作一段时间后，张欣发现单位女职工每个月都有20元女工卫生费，而同样作为女职工的她却没有享受到这一待遇。今年春节，厂里正式员工都领到了节日福利，她也没有。张欣十分疑惑：不是说劳务派遣工与正式职工同工同酬吗？工厂的这种做法是否合法？
对此，市总工会回复，根据相关法律法规及文件精神，发放女职工卫生费，是一项只针对女职工的福利待遇。如果张欣所在单位女职工享受了这一待遇，按照同工同酬精神，张欣同样应享受。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，张欣可以向劳动监察部门反映投诉。
湖北金卫（十堰）律师事务所李晶晶律师提醒，用人单位即劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。
被派遣劳动者被用工单位退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。在劳务派遣期间，被派遣者的劳动报酬与用工单位劳动者应当同工同酬。
劳务派遣过程中受到损害谁赔偿？
十堰某人力资源公司与甲公司签订了劳务派遣合同。2015年，陈某与该人力资源公司签订了两年劳动合同，并被派遣到甲公司工作。2016，陈某在上班途中受机动车伤害，后被认定为工伤，并被鉴定为伤残九级。陈某向十堰市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求人力资源公司与甲公司赔偿其各项工伤待遇145980元。
李晶晶律师表示，发生劳动争议有4种解决方法，分别是协商解决、企业调解、劳动仲裁、到法院起诉。其中，到法院起诉必须先经过劳动仲裁，对仲裁不服，才能去法院起诉。
发生劳动争议承担责任主体为劳务派遣单位，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在这起案例中，上下班途中属于工作时间和工作场所的延伸，也是在提供劳务过程中受到的损害，因此用工单位应承担连带赔偿责任，即十堰某人力资源公司与甲公司对陈某的损失承担连带赔偿责任。
劳务派遣用工可能出现的几类问题
现下许多企业甚至包括大型国企都在使用劳务派遣工。从现在劳务派遣用工的情况来看，可能出现这几类问题。
第一，用人单位仍超规定比例使用。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。有些单位为了节省人力成本，劳务派遣人员甚至占到总员工的三四成以上。
第二，用人单位和用工单位之间的劳务派遣协议不完善，导致的扯皮损害了劳动者合法权益。又比如，劳动者与派遣单位签订的劳动合同，由于劳动者在用工单位工作，一旦遇上工伤或者退工、解除或终止劳动合同等问题，如双方签订的协议不规范，用人单位和用工单位就会发生推诿的现象，最后损害的肯定是劳动者的利益。
第三，用人单位为了节省成本，压低劳务派遣人员工资，导致同工不同酬、加班工资支付等问题。
第四，极少数劳务派遣公司选择参保基数较小的城市，违规为劳务派遣人员办理异地参保，更有劳务派遣公司在短期用工期内甚至不为派遣员工参保。
签署劳动合同时要提高警惕
为避免在劳务派遣关系中受到伤害，李晶晶律师提醒劳动者，首先应明确区分劳务派遣与人事代理、 劳务中介、劳务承包之间的区别，虽然三者与劳务派遣一样都涉及三方主体， 但劳务派遣与其根本的区别是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系， 劳动者与实际用工单位没有劳动关系。 而不论是人事代理、劳务中介还是劳务承包，劳动者与人事代理机构、 劳务中介机构和发包方并没有劳动关系， 而与实际用工单位存在劳动关系。
其次，劳动者在签署格式化劳动合同时一定要提高警惕，防止因自己的疏忽而被派遣。比如签入职劳动合同时发现实际入职单位与劳动合同上的用人单位不一致。如果劳动者没有注意到差别签署了劳动合同，看似未改变工资待遇、且管理规定都一样，却不知派遣关系已在不经意间成立。
第三，被派遣后，劳动者应及时确定自己的劳动关系归属，确定自己具体被派遣至哪家单位对于后期维权至关重要。一般来说，劳动仲裁机构以及人民法院通过劳动合同、工资的发放、社会保险的缴纳、招聘手续的办理确认劳动关系。其中，劳动合同在劳动关系中发挥着关键作用，在没有劳动合同的情形下，才会依据是哪家单位为劳动者发放工资及缴纳社保并以此来认定劳动关系的最后归属。
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