一、利用最长试用期
很多企业的一般录用条件主要是关于员工的学历、资质、经历等能力因素；也有关于员工勤奋工作、守法守纪、诚实守信等主观态度因素；还有业绩、业务能力等客观因素。当然，不同行业还有特殊录用条件。如果这个员工还处于试用期工作态度就敢如此恶劣，那么企业可以根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”解除与该试用期员工的劳动关系。
试用期是一种不确定的状态，单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。
另外注意“不符合录用条件解除”只能在试用期内使用，根据原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函意见：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。” 所以，超出试用期适用的是“不能胜任工作解除”，而且是需要提前通知+支付经济补偿金的。
根据《劳动法》第二十一条：“试用期最长不得超过六个月。”由此，建议企业使用最长试用期6个月，相应劳动合同期限也应为3年及以上。
二、绩效不达标+培训/调岗=不胜任工作
当试用期员工已经转正，上一招对他来说已经不管用了，这时庐山真面目逐渐显露，HR该如何是好？使用客观合理的绩效考核则是辞退不靠谱员工的大杀器！当然对于那些慢工也出不了细活的人，你不能在他绩效连续评为最差级别多少多少次就把他开了，还要结合培训或轮岗机制之后还不胜任，才能跟他saygoodbye。
当然，比较令企业痛苦的是，这种需要提前三十天通知解除并且支付经济补偿金。
三、制定史上最严规章制度
家有家法，国有国规，而企业的私法便是规章制度。请假频繁？上班被发现打游戏？请假不按单位程序来？总是迟到迟到迟到？没问题，你有你的个性，我有我的对策。对于这些情况，HR应尽可能将所有不靠谱的行为一一列举出来，严格规定违纪类别，如一般违纪、重大违纪和严重违纪等。并且记住！一定要针对不同违纪行为规定处罚机制，达到多少频率的一般违纪或者重大违纪可以施行什么处罚，达到严重违纪则可以解除劳动关系。
很痛快的是，这种违反规章制度解除，企业既不用提前通知也不用支付经济补偿金。
四、观察其有无在外兼职
有人会问，在外兼职怎么了？劳动法不是允许双重劳动关系吗？你凭什么以这个理由解除？是的，没错，《劳动合同法》确实规定了，在外兼职只要在不影响本职工作的前提下，企业是不能解除的，但只明白这一条是不够的。
如果本企业非常讨厌员工在外兼职，你是我的人，怎么可以一心侍奉二主！想要干掉这种人其实并非没有办法：一旦发现员工在外兼职，HR可以给出一个类似警告之类的书面通知并让其在上面签字，OK，你签字了，单位留存了证据，如果还这样做，再被单位用监控视频、考勤、工作表现等抓住了把柄。第二天他就可以直接去HR办公室办理手续了。这就是《劳动合同法》中的规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的，单位可以解除并不用支付经济补偿金。
当然也不只这一条办法，HR还可以将其转化为上一条杀手锏——将兼职行为写进规章制度：禁止员工在职期间跟其他单位建立劳动关系或者劳务关系，并将此类行为规定为严重违纪这一级别。
五、长期泡病假的员工
如果某个员工经常去医院开病假单回来，一请就是一周半个月，然后病因也是那些精神不振、头疼脑热、腰酸背痛腿不行等难以确诊的情况，想必对这种员工，大多数HR也是很头大吧，没关系，做好这两步，分分钟解决！
首先，要确认其病假的真实性。单位要清楚在制度里写明员工请病假的流程和提交的相关手续，然后规定单位有权针对员工的病假指定专人陪同到指定医院复核。（最好指定三级甲等医院，随机抽选某天要求陪同员工去随机的坐诊专家就诊。）这样一旦发现其为虚假病假或不严格按照流程请假，单位有理由不批其病假，如果他强行休假，则以旷工论处。
其次，证明其因病不能从事原工作及另行安排的工作。如果员工是真实地长期泡病假，这样单位在医疗期满后需向其发出返岗通知书，若其仍坚持必须继续休养并随诊治疗，单位一定要注意需再次向其发送一个另行安排工作的书面通知，如果泡病假员工仍不同意上班，才可以解除。解除要支付代通知金+经济补偿金。
不靠谱员工让企业很是头疼，这就需要HR练就一双火眼金睛，尽量在招聘时就将不靠谱潜伏者在源头处扼杀掉，等其已经入职了再想解除就比较有难度了。
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