目前很多家政公司雇佣了钟点工阿姨，要么去做一餐饭、要么打扫清洁，这些阿姨去客户家一般工作3~4个小时就完成任务，这属于比较典型的非全日制用工。非全日制用工灵活、弹性，与一般全日制管理有很大的不同，那么对于非全日制用工管理有哪些是应该注意与防范的呢？
01确定你是非全日制用工吗？
因非全日制用工可以不签书面合同，所以工作时间和发薪周期是确定非全日制用工的两个重要特征，其中之一逾越了法律规定，便有可能在实践中被认定为全日制用工。
1、每天不超过4h，每周不超过24h
《劳动合同法》对非全日制的工作时间进行了明确规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”也就是，非全日制用工的时间有严格限制，你可以每天工作8小时，每周只上3天班，也可以每天工作4小时，每周上6天班。总之只要平均算下来，每天不超过4小时，累计加起来，一周不超过24小时就可以了。如果这两个条件任一不满足的话，在实践中都有被认定为全日制用工的风险。
2、每15天内至少发一次工资
非全日制另外一个判定要点就是发薪周期，全日制是一个月发一次工资，但是非全日制的发薪周期有明确规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”也就是非全日制最多15天就要发一次工资，如果是每月结算工资，将可能被认定全日制用工。
02被认定为全日制用工的风险
如果HR对上面的事项不注意管理，那么在后期仲裁纠纷一旦因证据不足被认定为全日制用工，将会面临以下风险：
1、未签订书面劳动合同的双倍工资差额
因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同，只用签订口头协议，因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。
2、 未购买社会保险的赔偿责任
下面一点我们会提到，非全日制是不像全日制那样在缴纳职工五险的，单位也不会为其购买五险，也购买不进去。这样一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。
3、未休年休假赔偿
由于非全日制的上班时间并不像全日制那般饱和，并且根据人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》中提及：“《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。”所以普遍认为非全日制员工是没有休年假的。若被认定为全日制，由于单位没有安排员工休年休假，则要支付未休年假的3倍工资赔偿。
4、经济补偿金或者赔偿金
非全日制和用人单位的关系没有全日制那样强的人身雇佣性，双方可以随时通知对方终止，并且单位还不用支付经济补偿。这也就是说，单位可以到期终止，当然也可以没有任何理由地解除。但一旦员工被认定为全日制，单位的行为要么支付到期终止补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。
03非全日制用工出现工伤怎么办？
1、非全日制要交社保吗？
如果单位聘用了非全日制员工，关于社保的缴交就不像全日制员工去职工窗口缴纳五险了，在《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）中规定：非全日制工作的劳动者原则上参照个体工商户参加基本养老保险；以个人身份参加基本医疗保险；用人单位应当依法为其缴纳工伤保险费。也就是养老和医疗由员工自己去个人流动窗口缴纳，而单位可以在职工窗口为其缴纳单独工伤险。
有些人会问社保局是否接纳非全日制的单独工伤险？会接纳，前提是该员工在其个人窗口已交了社保，并且单位和该员工签订了非全日制用工的劳动合同。
当然，如果因为一些员工个人原因或某些客观原因，其单独工伤险在社保局交不进去，单位应当为该员工购买商业保险以防范工伤风险。
2、发生工伤谁负责？
其实这个问题已经很明显可以回答了，应当由单位负责。同时，因为法律支持非全日制劳动者可以从事非全日制可以从事2个以上单位，这时发生工伤由谁负责？实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条明确规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”所以，员工从事2个以上单位的，由受到伤害时的单位负责。
这里要讨论一下，如果是去别人家里打扫卫生或帮忙照顾老人小孩的家政阿姨，其发生伤害的责任应由谁承担？
这里要分情况，如果是熟人介绍的去的，那么就由阿姨服务的家庭作为雇主承担人身损害责任；如果是家政公司派遣过去的，那么发生意外，由家政公司作为非全日制员工的用人单位承担工伤责任；如果是家政公司只是作为中介，收取一次介绍费之后都不再管的，这种情况发生意外，一般难以认定家政公司的责任，大多由服务的家庭承担雇主责任。
04非全日制用工有加班工资吗？
非全日制工作并不适用每周必须休息一天的规定，因此一般不支持双休加班费；但是法定节假日加班，有地区进行了明确规定。
例如北京《关于调整北京市2017年最低工资标准的通知》中提到：“二、非全日制从业人员小时最低工资标准由21元/小时提高到22元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由49.9元/小时提高到52.6元/小时。”
湖南则是规定的3倍工资，《湖南省劳动保障厅关于加强我省非全日制用工管理的实施意见》：“用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍。”而大部分地区如湖北则没有对这个问题予以规定。
05非全日制用工风险防控建议
因此根据上述谈到的非全日制用工风险，我们来几条干货建议吧~
1. 签订书面劳动合同
签书面合同只有好处没有坏处，单位应在非全日制劳动合同中和劳动者明确约定：每周工作几天，从几点到几点，每月发薪时间，以及发放的小时工资是否已包含个人缴纳的养老和医疗保险费等等后期难以举证的问题。
2. 不要按月发工资
非全日制劳动者是按小时计酬，单位当然也可以与劳动者约定按小时、日、周、月为单位结算，但是只要注意每月至少要发2次工资。
3. 不得约定试用期
非全日制用工本来就是可以随时终止、随时闪人的特征，再约定试用期没有任何意义，一些单位约定试用期无非就是想降低工资标准，使用廉价劳动力，这样无疑触碰了法律底线。若单位约定了试用期及试用期工资的，则这种约定为无效条款，单位应当按照正常工资水平补足劳动者在“试用期间”的工资差额。
4. 缴纳工伤保险费或雇主责任险
关于工伤这块，非全日制和与全日制职工享受同等工伤保险待遇。如果单位不乖乖缴纳工伤保险，这样员工发生工伤，单位则要承担工伤责任。当然如果实在难以办理，可以考虑购买雇主责任险规避。
5. 不要低于当地最低工资标准
每个地区都会对非全日制的小时最低工资标准进行规定，例如湖北2017年11月1日起，非全日制最低工资标准为18元/小时等4档。如果低于这个数，单位将被劳动监察部门责令补齐差额，甚至要赔偿其所欠工资1至5倍的赔偿金。
非全日制用工目前在劳动力市场上比较小众，有些问题法律规定得也并不全面，比如非全日制劳动者虽然同样享有法律意义上的病假、婚假、产假等待遇，但因单位可以随时终止，因此实际上这些待遇劳动者几乎是无法享受到的。所以对于非全日制用工，HR们一定要注意在现有法律范围内做到规范管理。目前很多家政公司雇佣了钟点工阿姨，要么去做一餐饭、要么打扫清洁，这些阿姨去客户家一般工作3~4个小时就完成任务，这属于比较典型的非全日制用工。非全日制用工灵活、弹性，与一般全日制管理有很大的不同，那么对于非全日制用工管理有哪些是应该注意与防范的呢？
01确定你是非全日制用工吗？
因非全日制用工可以不签书面合同，所以工作时间和发薪周期是确定非全日制用工的两个重要特征，其中之一逾越了法律规定，便有可能在实践中被认定为全日制用工。
1、每天不超过4h，每周不超过24h
《劳动合同法》对非全日制的工作时间进行了明确规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”也就是，非全日制用工的时间有严格限制，你可以每天工作8小时，每周只上3天班，也可以每天工作4小时，每周上6天班。总之只要平均算下来，每天不超过4小时，累计加起来，一周不超过24小时就可以了。如果这两个条件任一不满足的话，在实践中都有被认定为全日制用工的风险。
2、每15天内至少发一次工资
非全日制另外一个判定要点就是发薪周期，全日制是一个月发一次工资，但是非全日制的发薪周期有明确规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”也就是非全日制最多15天就要发一次工资，如果是每月结算工资，将可能被认定全日制用工。
02被认定为全日制用工的风险
如果HR对上面的事项不注意管理，那么在后期仲裁纠纷一旦因证据不足被认定为全日制用工，将会面临以下风险：
1、未签订书面劳动合同的双倍工资差额
因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同，只用签订口头协议，因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。
2、 未购买社会保险的赔偿责任
下面一点我们会提到，非全日制是不像全日制那样在缴纳职工五险的，单位也不会为其购买五险，也购买不进去。这样一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。
3、未休年休假赔偿
由于非全日制的上班时间并不像全日制那般饱和，并且根据人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》中提及：“《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。”所以普遍认为非全日制员工是没有休年假的。若被认定为全日制，由于单位没有安排员工休年休假，则要支付未休年假的3倍工资赔偿。
4、经济补偿金或者赔偿金
非全日制和用人单位的关系没有全日制那样强的人身雇佣性，双方可以随时通知对方终止，并且单位还不用支付经济补偿。这也就是说，单位可以到期终止，当然也可以没有任何理由地解除。但一旦员工被认定为全日制，单位的行为要么支付到期终止补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。
03非全日制用工出现工伤怎么办？
1、非全日制要交社保吗？
如果单位聘用了非全日制员工，关于社保的缴交就不像全日制员工去职工窗口缴纳五险了，在《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）中规定：非全日制工作的劳动者原则上参照个体工商户参加基本养老保险；以个人身份参加基本医疗保险；用人单位应当依法为其缴纳工伤保险费。也就是养老和医疗由员工自己去个人流动窗口缴纳，而单位可以在职工窗口为其缴纳单独工伤险。
有些人会问社保局是否接纳非全日制的单独工伤险？会接纳，前提是该员工在其个人窗口已交了社保，并且单位和该员工签订了非全日制用工的劳动合同。
当然，如果因为一些员工个人原因或某些客观原因，其单独工伤险在社保局交不进去，单位应当为该员工购买商业保险以防范工伤风险。
2、发生工伤谁负责？
其实这个问题已经很明显可以回答了，应当由单位负责。同时，因为法律支持非全日制劳动者可以从事非全日制可以从事2个以上单位，这时发生工伤由谁负责？实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条明确规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”所以，员工从事2个以上单位的，由受到伤害时的单位负责。
这里要讨论一下，如果是去别人家里打扫卫生或帮忙照顾老人小孩的家政阿姨，其发生伤害的责任应由谁承担？
这里要分情况，如果是熟人介绍的去的，那么就由阿姨服务的家庭作为雇主承担人身损害责任；如果是家政公司派遣过去的，那么发生意外，由家政公司作为非全日制员工的用人单位承担工伤责任；如果是家政公司只是作为中介，收取一次介绍费之后都不再管的，这种情况发生意外，一般难以认定家政公司的责任，大多由服务的家庭承担雇主责任。
04非全日制用工有加班工资吗？
非全日制工作并不适用每周必须休息一天的规定，因此一般不支持双休加班费；但是法定节假日加班，有地区进行了明确规定。
例如北京《关于调整北京市2017年最低工资标准的通知》中提到：“二、非全日制从业人员小时最低工资标准由21元/小时提高到22元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由49.9元/小时提高到52.6元/小时。”
湖南则是规定的3倍工资，《湖南省劳动保障厅关于加强我省非全日制用工管理的实施意见》：“用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍。”而大部分地区如湖北则没有对这个问题予以规定。
05非全日制用工风险防控建议
因此根据上述谈到的非全日制用工风险，我们来几条干货建议吧~
1. 签订书面劳动合同
签书面合同只有好处没有坏处，单位应在非全日制劳动合同中和劳动者明确约定：每周工作几天，从几点到几点，每月发薪时间，以及发放的小时工资是否已包含个人缴纳的养老和医疗保险费等等后期难以举证的问题。
2. 不要按月发工资
非全日制劳动者是按小时计酬，单位当然也可以与劳动者约定按小时、日、周、月为单位结算，但是只要注意每月至少要发2次工资。
3. 不得约定试用期
非全日制用工本来就是可以随时终止、随时闪人的特征，再约定试用期没有任何意义，一些单位约定试用期无非就是想降低工资标准，使用廉价劳动力，这样无疑触碰了法律底线。若单位约定了试用期及试用期工资的，则这种约定为无效条款，单位应当按照正常工资水平补足劳动者在“试用期间”的工资差额。
4. 缴纳工伤保险费或雇主责任险
关于工伤这块，非全日制和与全日制职工享受同等工伤保险待遇。如果单位不乖乖缴纳工伤保险，这样员工发生工伤，单位则要承担工伤责任。当然如果实在难以办理，可以考虑购买雇主责任险规避。
5. 不要低于当地最低工资标准
每个地区都会对非全日制的小时最低工资标准进行规定，例如湖北2017年11月1日起，非全日制最低工资标准为18元/小时等4档。如果低于这个数，单位将被劳动监察部门责令补齐差额，甚至要赔偿其所欠工资1至5倍的赔偿金。
非全日制用工目前在劳动力市场上比较小众，有些问题法律规定得也并不全面，比如非全日制劳动者虽然同样享有法律意义上的病假、婚假、产假等待遇，但因单位可以随时终止，因此实际上这些待遇劳动者几乎是无法享受到的。所以对于非全日制用工，HR们一定要注意在现有法律范围内做到规范管理。
浙公网安备：33010502003879号
